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人事管理是什么

时间:2019-07-01 23:57  来源:未知   作者:admin   点击:

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  人事管理制度在企业人事制度中的地位,正如宪法在诸法律中的地位一样。人事管理制度是基础性、概括性和原则性的制度,它规定了企业人事制度的基本框架。在这个大前提下,制定相应的实施细则。

  人事制度的内容几乎覆盖了人事管理的方方面面,主要内容包括:雇用、迁调、退休、资谴、移交、培训、服务、休假、请假、加班、值班、出差、考核、奖惩、待遇、福利、保险、抚恤、安全卫生等。前五项属于招聘内容、第六项是培训、第七至第十四项属于考勤与绩效、第十五至十八项属于薪酬福利。

  在制定人事管理制度时,要根据企业实际情况,在此基础上进行调整。以下是本人经过综合比较和修改后,形成的一个典型的人事管理制度样本。

  第三条 本公司各部门因业务需要须增加人员时,应依《招聘实施细则》规定及流程提出申请,经总经理核准后,由人力资源部进行招聘。

  第四条 新进人员由人力资源部办理试用申请,试用期为3个月。期满考核合格者,方得正式雇用。成绩优良者,可酌情缩短试用时间。

  第五条 试用人员如品行不良、服务成绩欠佳或无故旷工,可随时停止试用,予以解雇。试用不满三日者,不发给工资。

  第十一条 员工每日工作时间为8小时,但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间,每日延长工作时间不超过2小时,每月延长总时间不超过45小时。

  第十二条 经理级(含)以下员工上、下班均应亲自打卡,不得托人或受托打卡,否则以双方旷工一日论处。

  1.工作时间开始后5分钟至15分钟内到公司者为迟到。迟到每次扣50元,拨入福利金。超过15分钟后方到者应办理请假手续,但因公外出或请假经主管证明者除外。

  2.工作时间终了前10分钟内下班者为早退。提前15分钟以上下班者以旷工半日论处,但因公外出或请假经主管证明者除外。

  4.无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年旷工达12日者,径予解雇,不发资遣费。

  第十五条 员工薪酬视其学识、技能、经历及工作性质决定,年度薪资调整方法由人力资源部拟订,呈总经理核定后调整。临时、外包或计件等工作人员待遇,按《临时、外包、计件人员薪酬管理细则》办理。

  第十六条 员工待遇分日薪和月薪二种。月薪人员,下月5日发放一次;日薪人员每月发放二次,当月20日及下月5日发放本月上半月份及前月下半月份薪资;新进人员自报到日起薪;离职人员自离职日停薪,并按日计算。

  第二十条 员工特别休假,应自届满规定时间后,由劳资双方以不妨害工作原则下,事先共同排定休假日期,并按请假程序办理。

  第二十一条 特别休假因年度终结或契约终止而未休者,其未休天数,公司应发给薪资。

  第二十三条 员工请假,事假应于一日前安排职务代理人并填写请假单,照下列规定办妥后方得离开,否则以旷工论;因突发事件或急病不及先行请假者,应利用电话迅速向单位主管报告并于当日由单位主管或其代理人依下列规定代办妥请假手续,否则亦以旷工论。

  第二十四条 请假未满半小时者,以半小时计算,累积满8小时为一日,给假日期的计算均自每年1月1日起至12月31日止。中途到职者,比例扣减。

  3.记大功1次或记功3次,折抵大过1次或记过3次,员工功过折抵以发生于同一年内者为限。

  1.试用考核:员工试用期间由试用单位主管负责考核,期满考核合格者,填写《试用人员考核表》报经总经理核准及公布后,方得正式雇用。

  (1)各级主管对于所属员工应就其德、能、勤、绩等,随时作严正考核,凡有特殊功过者,应随时报请奖惩。

  3.年度考核:年度考核每年元月举行,考核年度为自1月1日起至12月31日止。由直属单位主管考核并由考核小组核定。

  第三十九条 公司如因生产或业务需要,可于办公时间以外指定员工加班。被指定的员工,除因特殊原因经主管核准者外,不得拒绝,违者以不服从主管人员领导论处。

  第四十条 员工加班由部门主管核准后方得加班,并须按规定打卡,否则不发给加班费。

  第四十二条 加班时间内擅离职守者,除不发给加班费外,就其加班时数予以旷工论处。

  第四十四条 员工出差分“长程出差”与“短程出差”二种。凡当天能往返者,称为“短程出差”;一天以上者,称为“长程出差”。

  第四十五条 员工因公出差,应至人事部领取《出差申请单》经呈总经理核准后,向财务部申请预支差旅费并转人力资源部备查。出差完毕三天内,须据实填写旅费报告表连同各项单据,一并呈报核销。

  第四十六条 本公司为陶冶员工品德,提高其素质及工作效率,应举办各种教育训练,被指定参加员工,非有特殊原因,不得拒绝参加。

  (二)在职训练:员工应不断研究学习本职技能,各级主管尤应相机施教,以求精进。

  (三)专业训练:视生产或业务需要,遴选优秀干部至各职业训练机构接受专业训练,或邀请专家学者来本公司作系列专题演讲,以增进其本职学术技能,使利于任务的完成。

  第四十八条 公司基于业务上的需要,可随时调动任一员工职务或服务地点,被调员工应予配合。

  第四十九条 各单位主管应就所属人员依其个性、学识、能力等调配适当工作,务使人尽其才,才尽其用。

  第五十条 员工接到调职通知书后,单位主管应于7日内,一般员工应于5日内办妥移交手续,前往新职单位报到。

  第五十一条 员工调职,如驻地远者,可比照出差规定支给差旅费。其随行直系眷属,可凭乘车证明支给交通费。

  第五十二条 调任员工在接任者未到职前,其所遣职务由原直属主管指派人员暂行代理。

  第五十八条 为安定员工生活,增进员工福利,特设立员工福利委员会办理有关员工福利事宜。

  第六十条 新进员工或现有员工若需要住宿舍,可到人力资源部填写住宿申请单申请配住,由人力资源部签注意见后,转总务部门办理。

  第六十二条 员工参加劳动保险后,除依法享受各项权利及应得的各种给付外,不得再向本公司要求额外赔偿或补助。

  第六十八条 员工接到前条通知后,为另谋工作可于工作时间请假外出,但每星期不得超过2日工作时间,请假期间工资及津贴照付。如未能依照前条规定通知而即时终止雇用者,依前条规定预告期间工资及津贴照给,如经预告,发给预告期间工资。

  2.在本公司工作满3年以上者,每满1年加发相当于10天本薪的资遣费,但剩余月数,或工作未满1年者,以比例给予,未满1个月者以1个月计。

  第七十一条 本公司各单位应随时注意工作环境安全与卫生设施,以维护员工身体健康。

  第七十三条 公司于节假日及每工作时间外应办一切事务,除由主管人员在各自职守内负责外,应另派员工值班处理下列事项:

  第七十四条 值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务,不得中途停歇或随意外出,并须在公司内所指定的地方食宿。遇有事情发生可先进行处理,事后分别报告。如遇其职权不能处理的,应立即呈报并请示主管领导办理。

  第七十五条 值班员工如遇紧急事件处理得当,使公司减少损失者,公司视其情节给予嘉奖。擅离职守应给予记

  第七十六条 值班员工因病和其它原因不能值班的,应先行请假或请其它员工代理并呈准。出差时亦同,代理者应负一切责任。

  第七十七条 员工因故离职时,应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册,在监交人监督下点交接任人员,并会同接任人员提出移交报告书。

  第七十九条 提案制度:员工可就有关公司经营管理方面随时提出建议,公司定于每月26日进行提案审查。

  第八十条 接待制度:各部门负责人要针对本部门员工的思想动态时时与员工进行沟通;人力资源部负责人随时接待员工,每月25日为总经理接待日。

  第八十一条 本制度如有疑义,可由人力资源部解释运用,如有未尽事宜,应另补充修正。

  展开全部人事管理是基于复杂人的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励.人力资源管理是基于一种全新的价值人的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的.当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用.这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上.

  在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制.成本是为实现目标而不得不作出的付出,而资本是能带来剩余价值的价值.这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面.在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出.而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训.

  因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系.在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏.

  在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作.人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能.人力资源部在企业中的作用日趋重要.人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系.在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面.人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价.人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础.所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段.

  以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓.总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别.

  展开全部什么是人事,人事准确地讲是人力的事物,大的概括就是人与事情有相互直接关系或相互直接联系的事物,简称为人事。针对企业和单位的人事就是有关个人切身利益的事情,属于企业和单位的人事范畴。例如:晋升、劳资、福利、档案等等的相关事物。

  什么是管理,管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通,是决定管理好坏的决定因素。有效的控制是为了很好地疏通,合理的疏通是为了有效的控制。控制什麽、疏通什麽,控制核心疏通主流。这样将人力资源和人事的核心与主流找到,加以控制和疏通,就是人力资源管理和人事管理。人力资源的核心是人力的来源,主流是人力的发展方向。人事的核心是人思想,主流是人的情感。因为对人力管理需求不同,所以抓的核心与主流也有所不同,总的方向是一致的。但是人力创造效益的公式程序也是一样的,由动力驱动加上自身能量的发挥产生结果,根据结果成就的大小,按照成果分配回报的比例,使人力产生第二次动力,发挥人力的更大作用。最后就是掌握和运用这样一个公式:思想+情感=动力,知识+经验=能力,动力+能力=结果,结果+回报=第二次动力,这个公式也可以抓住人力的核心和主流。

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